La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés, dite loi « Senior », introduit d’importants changements pour les entreprises.
Quelles sont les principales mesures ?
UNE NOUVELLE NEGOCIATION OBLIGATOIRE POUR LES ENTREPRISES DE 300 SALARIES ET PLUS
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale représentative, l’employeur engage, tous les 3 ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge (un accord peut porter à 4 ans la périodicité de la négociation).
Cette nouvelle obligation sera effective dès publication du décret d’application.
Les branches professionnelles peuvent en outre négocier un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaiteraient volontairement s’incrire dans une démarche de valorisation de l’emploi des séniors.
DE PROFONDES MODIFICATIONS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Le contenu de cet entretien est étoffé et détaillé à l’article L.6315-1 le Code du travail.
Lors de l’embauche, les salariés doivent être informés qu’ils bénéficient d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année d’activité. En outre, l’entretien est organisé au moins tous les 4 ans (au lieu de 2 ans auparavant). Un entretien de bilan est également organisé tous les 8 ans (au lieu de 6 ans).
A noter : un accord d’entreprise ou de branche peut adapter les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et fixer une périodicité différente des entretiens professionnels (cette périodicité ne pouvant toutefois pas excéder 4 ans). L’accord peut aussi définir le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés.
Par ailleurs, un entretien de parcours professionnel de mi-carrière doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les sujets de l’adaptation ou de l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Enfin, un entretien de parcours professionnel de fin de carrière est organisé entre 58 et 60 ans permettant d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
LA RECONVERSION PROFESSIONNELLE
La Loi a créé le dispositif de « période de reconversion » remplaçant les mécanismes de reconversion ou de promotion pour l’alternance (ProA) et de transitions collectives (Transco), afin d’organiser une mobilité interne ou externe permettant l’acquisition de nouvelles compétences.
LA FIN DE CARRIERE : RETRAITE PROGRESSIVE ET PASSAGE A TEMPS PARTIEL
Les motifs de refus par l’employeur d’une demande d’un salarié de réduction du temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive sont davantage encadrés. Le refus de l’employeur doit ainsi être justifié par les conséquences sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, ainsi que sur les difficultés pour procéder le cas échéant à un recrutement sur le poste concerné.
Par ailleurs, un accord collectif peut prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec l’employeur, passe à temps partiel (ou selon le cas en forfait jour réduit).
LE FONCTIONNEMENT ET LES ATTRIBUTIONS DU CSE
La Loi a supprimé la limite des trois mandats successifs qui était applicable dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est désormais possible d’enchaîner les mandats d’élu du CSE sans limite, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
En outre, à compter du 1er janvier 2026, la consultation annuelle sur la politique sociale (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) incluera les périodes de reconversion. La BDESE transmise au CSE devra ainsi comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels ou des périodes de reconversion.
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2026, le CSE doit être consulté en cas de décision unilatérale de l’employeur relative à une période de reconversion externe (étant observé qu’une telle décision est possible uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical).
Le Cabinet se tient à votre disposition pour intégrer ces évolutions dans les outils RH de votre entreprise.