Télétravail et domicile : jusqu’où va l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Le télétravail, désormais durablement installé dans les pratiques professionnelles, confronte le droit du travail à une question sensible : comment concilier l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur avec le respect de la vie privée du salarié lorsque le travail s’exerce au domicile ? Par un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation apporte une réponse claire et structurante, en rappelant que la protection du domicile ne peut être sacrifiée au nom de la prévention des risques professionnels.

Le domicile, cœur protégé de la vie privée

La Cour de cassation rappelle avec force que l’usage du domicile par le salarié relève de sa vie privée. Cette protection trouve son fondement dans plusieurs textes majeurs : l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 9 du code civil. Le domicile constitue un espace inviolable, auquel l’employeur ne peut accéder sans l’accord du salarié, y compris lorsque celui-ci y exerce une activité professionnelle. Le télétravail ne transforme donc pas le logement en lieu de travail ordinaire et ne fait pas disparaître la frontière entre sphère professionnelle et sphère privée.

L’obligation de sécurité face aux préconisations du médecin du travail

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur demeure tenu de protéger la santé physique et mentale des salariés, y compris en télétravail. Lorsque le médecin du travail préconise un aménagement de poste, notamment sous la forme du télétravail, l’employeur doit en tenir compte, conformément aux articles L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail. Dans l’affaire jugée, l’employeur avait refusé la mise en place du télétravail recommandé au seul motif que la salariée s’opposait à une visite de son domicile. La Cour de cassation censure ce raisonnement : en l’absence de recours contre l’avis médical prévu par l’article L. 4624-7 du code du travail, l’employeur ne pouvait conditionner l’aménagement du poste à une intrusion dans la vie privée du salarié.

Des alternatives possibles pour remplir l’obligation de sécurité

L’arrêt du 13 novembre 2025 ne place pas pour autant l’employeur dans une situation d’impuissance. La Cour rappelle implicitement que l’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyens renforcée. L’employeur peut démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi sans nécessairement visiter le domicile du salarié. Actions d’information, de formation, assistance technique, questionnaires d’autoévaluation, ou recours à des organismes tiers avec l’accord du salarié constituent autant de leviers permettant d’assurer la sécurité sans porter atteinte à la vie privée. Refuser le télétravail sans explorer ces solutions alternatives caractérise, en revanche, un manquement à l’obligation de sécurité.

 

Par cette décision, la Cour de cassation opère une conciliation équilibrée entre deux exigences fondamentales : la protection de la santé au travail et le respect de la vie privée. Le message est clair : le domicile du salarié reste un sanctuaire, y compris en télétravail, et l’employeur ne peut s’exonérer de ses obligations en invoquant un refus légitime d’accès. Cette jurisprudence invite les entreprises à repenser leurs pratiques, en privilégiant le dialogue, la proportionnalité et des moyens de prévention compatibles avec les libertés fondamentales.

Source : Soc. 13 nov. 2025, FP-B, n° 24-14.322

La Loi sur l’emploi des séniors : les principaux impacts pour les entreprises

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés, dite loi « Senior », introduit d’importants changements pour les entreprises.
Quelles sont les principales mesures ?

UNE NOUVELLE NEGOCIATION OBLIGATOIRE POUR LES ENTREPRISES DE 300 SALARIES ET PLUS

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale représentative, l’employeur engage, tous les 3 ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge (un accord peut porter à 4 ans la périodicité de la négociation).

Cette nouvelle obligation sera effective dès publication du décret d’application.
Les branches professionnelles peuvent en outre négocier un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaiteraient volontairement s’incrire dans une démarche de valorisation de l’emploi des séniors.

DE PROFONDES MODIFICATIONS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Le contenu de cet entretien est étoffé et détaillé à l’article L.6315-1 le Code du travail.

Lors de l’embauche, les salariés doivent être informés qu’ils bénéficient d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année d’activité. En outre, l’entretien est organisé au moins tous les 4 ans (au lieu de 2 ans auparavant). Un entretien de bilan est également organisé tous les 8 ans (au lieu de 6 ans).

A noter : un accord d’entreprise ou de branche peut adapter les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié et fixer une périodicité différente des entretiens professionnels (cette périodicité ne pouvant toutefois pas excéder 4 ans). L’accord peut aussi définir le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés.

Par ailleurs, un entretien de parcours professionnel de mi-carrière doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les sujets de l’adaptation ou de l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

Enfin, un entretien de parcours professionnel de fin de carrière est organisé entre 58 et 60 ans permettant d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.

LA RECONVERSION PROFESSIONNELLE

La Loi a créé le dispositif de « période de reconversion » remplaçant les mécanismes de reconversion ou de promotion pour l’alternance (ProA) et de transitions collectives (Transco), afin d’organiser une mobilité interne ou externe permettant l’acquisition de nouvelles compétences.

LA FIN DE CARRIERE : RETRAITE PROGRESSIVE ET PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Les motifs de refus par l’employeur d’une demande d’un salarié de réduction du temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive sont davantage encadrés. Le refus de l’employeur doit ainsi être justifié par les conséquences sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, ainsi que sur les difficultés pour procéder le cas échéant à un recrutement sur le poste concerné.

Par ailleurs, un accord collectif peut prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec l’employeur, passe à temps partiel (ou selon le cas en forfait jour réduit).
LE FONCTIONNEMENT ET LES ATTRIBUTIONS DU CSE

La Loi a supprimé la limite des trois mandats successifs qui était applicable dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il est désormais possible d’enchaîner les mandats d’élu du CSE sans limite, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

En outre, à compter du 1er janvier 2026, la consultation annuelle sur la politique sociale (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) incluera les périodes de reconversion. La BDESE transmise au CSE devra ainsi comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels ou des périodes de reconversion.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2026, le CSE doit être consulté en cas de décision unilatérale de l’employeur relative à une période de reconversion externe (étant observé qu’une telle décision est possible uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical).

Le Cabinet se tient à votre disposition pour intégrer ces évolutions dans les outils RH de votre entreprise.

Formation inter-entreprises Présider le CSE le 21/08/2025 à Orvault

Le Cabinet organise une formation inter-entreprises Présider le CSE à Orvault le 21/08/2025 à destination des entreprises de 50 salariés et plus. L’occasion de rappeler les règles essentielles relatives aux attributions, fonctionnement et moyen du CSE et d’échanger sur les bonnes pratiques à adopter !

Le programme et le tarif sont consultables ici.

Le déploiement de l’intelligence artificielle dans l’entreprise : le rôle du CSE

En application de l’article L.2312-8 du Code du travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

En l’occurrence, des outils informatiques d’intelligence artificielle ont été déployés au sein d’une entreprise. Estimant que le déploiement de ces outils requérait préalablement la formulation d’un avis, le CSE a saisi le Tribunal judiciaire de Nanterre selon la procédure accélérée au fond aux fins d’obtenir la suspension de leur mise en œuvre jusqu’à la clôture de la consultation.

L’employeur considérait quant à lui à l’inverse que le délai dont le CSE disposait pour émettre un avis avait expiré et que le déploiement des outils informatiques d’intelligence artificielle s’inscrivait en tout état de cause dans une phase pilote n’impactant pas les conditions de travail des salariés et ne requérant ainsi pas nécessairement une consultation du CSE.

Dans une ordonnance du 14 février 2025, la juridiction a relevé que le CSE avait fait appel à un expert habilité en nouvelles technologies, de sorte que le délai dont disposait le CSE pour émettre un avis n’avait pas expiré au moment de la saisine du Tribunal. Elle a également constaté que les outils informatiques d’intelligence artificielle étaient déployés depuis plusieurs mois auprès de l’ensemble des collaborateurs, ne permettant pas de caractériser une simple phase d’expérimentation.

Dans ces conditions, la juridiction a ordonné sous astreinte la suspension du déploiement des outils informatiques d’intelligence artificielle dans l’attente de la clôture de la consultation.

Cette décision (qui devrait encore être confirmée par la Cour de cassation afin d’en renforcer la portée) illustre le rôle du CSE en matière d’introduction d’outils informatiques d’intelligence artificielle impactant les conditions de travail, l’employeur devant obligatoirement recueillir l’avis de l’instance avant de les déployer dans l’entreprise.

TJ Nanterre, ordonnance de référé du 14 février 2025, RG n° 24/01457

La sensibilisation des élu(e)s du CSE à la prévention et à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations

Les élu(e)s du CSE contribuent, au titre de leurs attributions en santé, sécurité et conditions de travail, à la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

Afin plus spécifiquement de lutter contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations, le Ministère du travail a publié au mois de juin 2024 un guide présentant les actions pouvant être mises en œuvre par le CSE.

Le guide est ainsi structuré en trois parties :

  • 1ère partie : présentation des comportements racistes ou antisémites, des discriminations liées à l’origine (de quoi parle-t-on ?)
  • 2ème partie : comment réagir en tant qu’élu(e), que faire en cas de signalement ?
  • 3ème partie : exemples d’actions permettant d’agir contre les discriminations liées aux origines.

Le guide est consultable ici.

Pour mémoire, le Cabinet intervient auprès des entreprises et des CSE dans des missions juridiques et sociales en lien notamment avec le Dialogue social, le fonctionnement du CSE, la santé, la sécurité et les conditions de travail. Le Cabinet est en outre agréé par la DREETS des Pays de la Loire pour dispenser les formations économique et SSCT des élu(e)s du CSE.

Formation SSCT des élus du CSE : inter-entreprises les 25, 26 et 27 mars 2024 et les 11 et 12 avril 2024

Le Cabinet organise à Saint Herblain une formation initiale en santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE aux dates suivantes :

  • les 25, 26 et 27 mars 2024
  • les 11 et 12 avril 2024

La session est organisée en inter-entreprises afin de permettre :

  • aux élus du CSE : de partager avec d’autres représentants du personnel les questions en lien avec la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail
  • de réduire le coût de la formation à la charge de l’employeur

Le programme et les tarifs de la formation sont consultables ici.

Recrutement d’une avocate/d’un avocat junior en droit social

Le Cabinet accompagne au quotidien ses clients, entreprises de dimension régionale, nationale et internationale, dans la gestion de leurs problématiques RH, en conseil, en contentieux et en formation. Il propose également des solutions à destination des CSE permettant notamment de promouvoir un dialogue social de qualité. Le Cabinet est ainsi amené à prendre en charge des missions variées couvrant l’ensemble des relations individuelles et collectives du travail, dans de nombreux secteurs d’activités.

Compte tenu de son développement, le Cabinet recrute en collaboration libérale une avocate/un avocat junior. Le montant de la rétrocession est à déterminer en fonction du profil et de l’expérience de la candidate/du candidat.

Le Cabinet offre par ailleurs un environnement de travail agréable dans ses locaux situés en centre ville de Nantes. Le partage des locaux avec 3 autres confrères qui interviennent quant à eux en droit des sociétés/droit commercial, en droit immobilier/urbanisme et en droit fiscal assure en outre un cadre de travail dynamique et enrichissant.

Merci d’adresser votre candidature à l’adresse électronique de contact du Cabinet.

Au plaisir de vous rencontrer prochainement.

Formations économique et SSCT du CSE : la parole aux élus

Le Cabinet a été agréé par la DREETS des Pays de la Loire pour dispenser aux élus du CSE la formation économique et la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). Conçues et animées par des experts chevronnés et pédagogues, les formations proposées par le Cabinet sont adaptées aux spécificités de votre activité. Elles permettent ainsi de promouvoir un dialogue social de qualité et de contribuer utilement à la prévention des risques professionnels dans votre entreprise.

En 2023, près de 100 élus de CSE ont déjà bénéficié de l’accompagnement du Cabinet. Les élus du CSE ont attribué aux formations économique et SSCT la note globale de 8,7/10 et le taux de recommandation de 100 % !

Merci à Samuel VERGER, diplômé Expert-comptable, Expert judiciaire, Dirigeant du Cabinet SYCOMORE ADVISORY, et à Christophe DIDIER, Intervenant en Prévention des Risques Professionnels enregistré auprès de la DREETS des Pays de la Loire, Dirigeant de la société REUSSIRA, qui contribuent grandement à la qualité des formations proposées par le Cabinet.

Merci surtout aux élus des CSE pour leur confiance et leurs avis positifs concernant la formation économique :

« Formation riche et complète. Les supports sont d’une aide précieuse. L’intervention des deux formateurs était professionnelle et d’une grande qualité ! ».

« Formation adaptée à tous + formateur avec un langage simple et clair. Merci ».

« Formateur excellent pour démocratiser de façon simple un sujet complexe comme la comptabilité ». 

« Très bonne pédagogie de l’animateur et des exercices pratiques ».

…Et la formation SSCT :

« Formation très bien faite tant au niveau du contenu que des échanges. Positionnement neutre et objectif des formateurs très apprécié. Partie exercices pratiques très adaptée (cas concrets en relation avec la structure) ».

« Très bonnes explications sur tous les sujets abordés, bonne écoute des formateurs avec de bons conseils ».

« Le partage d’expérience de la part du formateur permet d’enrichir la formation ».

« Formation qui devrait être suivie par l’ensemble des salariés »

Plus d’informations sur la page internet du Cabinet : les solutions CSE

Formation Présider le CSE le 27 septembre 2023 à Nantes

Votre entreprise a procédé au renouvellement du CSE et vous souhaitez promouvoir un dialogue social de qualité  ? Le Cabinet organise une session de formation consacrée à la Présidence du CSE, permettant d’identifier les outils du dialogue social et de connaître les attributions, le fonctionnement et les moyens d’action du CSE. La formation se déroulera en inter-entreprises le 27 septembre 2023 à Nantes. Plus d’informations ici.

Actualité du droit du travail

Les dates à retenir : le vendredi 22 septembre 2023 à CHOLET et le vendredi 6 octobre 2023 à NANTES. De quoi allons-nous parler ? De l’actualité législative et règlementaire, ainsi que des récentes évolutions jurisprudentielles à intégrer dans la gestion des problématiques RH. Télécharger ici le programme de la formation actualité du droit du travail.